西宁市巧借外力做好领导干部考核

　　长期以来，在领导干部考核方面受制于干部人数众多、职位种类繁多、职务层级复杂的原因，在操作过程中对各个维度的衡量标准不够细化和具体化，考准考实干部存在一定难度。近年来，西宁市进一步拓展考核维度，创新考核方式，在强化领导干部考核方面作出了一些探索。

西宁市开展网络民主测评

　　借助组织优势，用具体事例评价干部现实表现。组织部门具有多渠道、全方位了解干部的优势。在2020年县区换届调研工作中，不仅了解了班子的运行和配备情况，如“您认为班子成员中谁的工作成效比较突出？”“您今年最有成效的一项工作是什么”这些问题也是谈话调研的重要内容。在新冠肺炎疫情防控阻击战中，西宁市制定《在疫情防控阻击战一线考察识别干部清单》，组织力量赴相关重点单位和基层一线考察了解领导班子和领导干部在疫情防控工作中的实际表现，将具体事例记录在案，成为了领导干部日常考核的基础数据。同时，通过干部考察、谈心谈话、民主生活会等途径，把干部在日常工作中干了什么事、干了多少事、干的成效作为分析评价的主要依据，结合各方面的评价相互比较印证，从细微处观察干部，全面辩证地考核评价干部。

　　借助内部资源，用绩效目标考准干部工作实绩。区分“干与不干、干多干少、干好干坏”是考准考实领导干部的先决条件。在年初定目标时，许多领导干部正拿着一张《领导干部工作绩效目标审核表》犯愁，表中只能填5项工作任务，为了提高指标系数，要尽量挑选最重点、最有难度的工作。同样是政府部门分管党建工作的副局长，一名干部定了“以提升组织力为重点，推动局属党总支、各支部规范化建设”，经该局党组审定，目标审核组核定后，此项指标的系数确定为0.7，而另一名干部定了“优化‘指尖党建’系统，党建任务的发布、反馈线上覆盖率达到95%以上”的目标，工作难度相较更大，指标系数最终确定为0.8。按照计分办法，每条指标由班子正职根据工作成效、付出精力等方面，以百分制评分，再乘以指标系数后将5项指标得分加权平均，得到最终分值。这种方式利用了干部所在党委(党组)近距离接触干部、日常了解干部的优势，通过“指标系数”规避了“大锅饭”“人情分”等短板，再通过谈话核实等环节，衡量出干部的工作实绩。

　　借助外部力量，用重点工作评价干部工作担当。评价干部的工作实绩需要综合多方面的评价和成效。“您认为在您分管的大气污染防治工作中，各县区和市直部门的哪些领导干部积极作为、成效突出？”这是2019年，考核组在市生态环境局考核时的谈话问题。许多地区重点工作任务的考核是由牵头责任部门负责，如脱贫攻坚、污染防治、法治建设等，西宁市充分授予这些牵头部门考核评价干部的权力，在对领导班子作出考核评分的基础上，从工作配合程度、任务推进成效等方面，对相关领导干部也作出评价，看领导干部在大事难事上的担当作为、能力水平、工作成效，梳理出表现好和表现差两头的干部，再以一定权重计入年度考核总分值。

　　借助民主测评，用真实数据衡量干部政治素质。民主测评是干部考核的有益补充和完善。西宁市按照务实管用、简便易行的原则，改进领导干部民主测评方法，对不同层级、不同岗位的领导干部，多维度、差异化设置测评指标。“只能选一个5？我们的干部都很优秀啊，这怎么选？”“以前是‘以人对标’，现在是‘以标对人’”在西宁市政治素质民主测评时，经常有干部发出这样的疑问。手机测评页面中，“遵守党的政治纪律和政治规矩方面的表现”测评内容下面，列出了4名相同岗位类型干部，同时还明确了“心存敬畏、坚决遵守、不搞特权、严格自律”为“5”；“目无组织、目无纪律、投机取巧、以权谋私”为“1”，对照“5”和“1”的标准，且只能给一名干部评最高标准“5”。在改变“好”“一般”“差”的模糊评价后，将评价分为多个等次，破除了“非此即彼”的选择定势，参评人员根据最好和最差的情形，再结合干部实际表现后进行参照评价，这样做容易拉开测评分差。通过这种方式上的细微转变，测评成效实现了大的提升。

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